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聆音人才策略

     在市场环境下,企业间的竞争,就是人力资源的竞争。在某种程度上可以说,人力资源的优劣直接决定了企业的生存、发展。

    现阶段聆音还是一家中小型企业,不可避免的面临一些人才争夺中的典型劣势。为回避劣势,确保人力资源不致成为企业发展的瓶颈,聆音制订了如下人才策略:

(1)善于识别优秀人才。

    优秀人才必须心理健康和有正常的人格。他们应有积极的人生观,用积极的态度面对现实中的问题,能够面对和承受挫折,他们应该对自己和他人有责任感;他们应该有开放的心态,勤于学习,不断创新;他们应该懂得尊重别人,尊重规律,尊重知识;他们应该有克己修身的人格品位;他们应该是“言必信,行必果”之人;他们应该设定一个明确的奋斗目标和个人生涯规划。具有以上特点的人才,只要给予适合他成长的环境,便可成为优秀人才。优秀人才分为显露型和潜在型两种,对于前者,大多数己有工作成就,比较容易辨认,但此类人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企业挖角.而后者才应该是企业所需要吸引和培养的人才。

(2)通过多种渠道招聘人才。

    人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道,聆音一般不拘泥于某种既定的模式,一切从实际需要出发,不拘一格降人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势,较高职位通过一般人才市场招聘较困难,需其他渠道的补充配合。报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广,可收到较多应聘资料,同时,可减少应聘的盲目性,缺点是广告费昂贵,费时较多。猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势,但招聘效果与猎头公司的服务质素关系较大,故须对猎头行业作较深入的了解,对猎头公司的服务进行评价,寻找最合适的猎头公司。通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道,具有使用方便,信息传播快捷,反馈迅速,一个交费时间内不限使用次数的优点,随着中国互联网的快速发展,其优势将会日益明显;从目前使用实际情况看,它的缺点是受上网人数与类型影响,以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果较好。熟人推荐也是一个渠道,有些大型公司也很注重这一点。比如Cisco公司就采取员工内部举荐和经常与员工个人关系圈保持接触的方式,吸引那些呆在其他公司内部不知道自已应该挪挪窝的人才。

(3)树立吸引人才的正确观念。

    正确认识人才,树立正确的人才观念是吸引人才,用好人才的前提。人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说,一切具有可以为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。全面的人才观可以克服狭益的人才观的弊端,使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完美的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。

  一直以来,社会广泛地批评“任人唯亲”,但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”,使企业的发展受到严重的制约。这种情况必须纠正,但与此同时,也不可走向另一个误区——“亲者不论”:现有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才,甚至认为企业内部没有人才,总希望弄个外来和尚。其实,真正的“任人唯贤”是不论亲疏的,内部选拔人才也是一条有效、便携的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解,包括企业发展战略,企业文化、产品特性等,个人的价值观念与企业的理念较为一致,能够较好的处理各种人际关系,可能更有助于企业的发展。而且,企业和人才之间相互了解,容易形成一种信任机制,有利于企业的经营管理,减少不必要的阻力和管理成本。

(4)建立吸引创新人才的企业文化和管理手段。

    企业文化反映了企业成员的价值观、态度和行为之间的相互作用、相互影响的状态。因此,企业文化是企业历史沉淀下来的、自身特有的、对手难以模仿和替代的东西,它决定了企业自身发展的持久力。企业文化的核心内容是理念,企业文化倡导的是人本主义的管理,它营造出良好的企业内部环境和团队精神,使员工在工作的过程中完成自身发展的定位。①人本主义管理是关键人本主义管理要求企业的领导人必须树立科学的人才观。企业领导的个人魅力不仅体现在自身的德、识、才、学方面,更重要的是体现在具有识才的智慧、选才的勇气、容才的胸怀和用才的艺术上面。②经营理念是吸引根本。沃尔玛目前作为世界上最大的商业零售企业,在50多年的发展中取得了骄人的成就。其尊重个人、服务顾客、追求卓越的价值理念起了决定性的作用。这一理念反映出沃尔玛重视三个层面的关系,即企业与员工的关系,企业与顾客的关系,企业与自身的关系。它们互相制约、互相促进、协调发展。这一理念构成了沃尔玛独特的企业文化,是沃尔玛成功的根本。

(5)根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统。

    一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方,执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外,即使薪酬系统在制定之初是比较合理的,也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性,如果存在不科学和不够完善的地方,应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容:一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇;另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。

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